ダイバーシティの推進と人権尊重

基本的な考え方

人権を尊重し、多様性を積極的に活かした事業を行います。全ての従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境づくりを目指します。

【2020年の実績】

  • 女性管理職比率:23.9
  • ダイバーシティ推進プロジェクトチーム主催の講演会回数:1
  • 障がい者雇用率:ヒューリック6.71、ヒューリックグループ2.34
  • を付した指標は、独立した第三者機関による保証を受けています。

ダイバーシティ・トップメッセージ

当社は2008年の東証一部上場以来、連続して最高益を更新してまいりました。 労働人口の減少が避けられない今、ヒューリックがこれからも着実な成長ストーリーを描き、実現していくためには、多様な人財が能力を最大限発揮することが不可欠であると考えています。 そこで、ダイバーシティ&インクルージョンの考えから、男女区別なく業務に臨むことができるよう職系を総合職のみとし、新卒採用においてはほぼ男女半数の実績となっています。とはいえ、ライフイベントに伴い一定期間仕事から離れなければならない場面や復職をしても仕事と家庭の両立に悩む場面もあります。そうした悩みが障壁とならぬよう、当社では、事業所内保育所の設置やこども休暇などの制度整備に力を注いできました。その結果、女性活躍推進法(第1期)の目標「2020年までに女性管理職比率20%」を1年前倒しで達成することができました。引き続き、女性のキャリア形成に積極的に取り組むとともに、「女性管理職比率を2024年までに25%・2029年までに30%」とすることを掲げ、毎年そのために必要となる研修やフォローアップを強化して参ります。

さらには、雇用機会の限られる重度の障がい者の雇用に力を入れています。ヒューリック荻窪ビルの中に専用の事業所スペース「ヒューリック杉並オフィス」を開設し、社員として様々な業務に取り組んでいます。
特に意識をしているのは自立支援です。9:15~16:15までしっかりと仕事に取り組む、業務の合間にパソコンの扱い方を学習する、年1回の本社ファミリー見学会にも参加するなどです。私も毎年杉並オフィスを訪れ、オフィスの皆さんと意見交換をしています。
ヒューリック社員一丸となってこれらの取り組みを推進するためには、我々経営層が積極的に情報を発信していくことが欠かせないと考えています。月に1度『社長メッセージ』の配信や、半年に1度の『社長アンケート』の実施、定期的な社員との食事会を通じてダイバーシティ経営の重要性を伝えてきました。2010年に発足した社長直轄の「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム(旧女性活躍推進プロジェクトチーム)」とも連携し、社内の意識を高めています。
これまでの取り組みで満足することなく、社員一丸となってダイバーシティ&インクルージョンを実現して参ります。

人権の尊重

当社は、全ての従業員が能力を最大限に発揮し、「安心と信頼に満ちた社会」の実現に貢献できるよう、人権の尊重を掲げるヒューリック人権方針を定めております。人権方針において、差別・ハラスメント行為の禁止を掲げ、信条、宗教、年齢、性別、性的指向、人種、国籍、出身、心身の障がいなどによる差別やセクシャルハラスメントやパワーハラスメントといった相手の人格や尊厳を侵害する言動により精神的な苦痛を与える行為を一切禁止しております。また、人権の尊重に関しては、憲法、労働基準法、世界人権宣言などで定める全ての基本的人権を含み、ILO(国際労働機関)の国際労働基準に定められた均等雇用、強制労働や児童労働の禁止、結社の自由、労働交渉権の保障などに関わる人権も含まれています。
2019年度には、社内イントラネットを利用して「LGBT」や、「セクシャルハラスメント」等をテーマとした掲示を行っています。また、当社役員・部長向けのコンプライアンス研修の一環として、働き方改革に関する研修を実施しました。さらに、2020年度には「ヒューリック人権方針」に関する情報を全グループに発信して、周知と理解の促進をはかったほか、「パワーハラスメントの防止」等をテーマとしたコンプライアンス研修を実施しました。

  • LGBTとは、レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル、トランスジェンダーの頭文字をとった総称です。


ヒューリック人権方針

①差別の禁止

信条、宗教、年齢、性別、性的指向、人種、国籍、出身、心身の障害などによる差別を一切禁止します。

②ハラスメント行為の禁止

セクシャルハラスメントやパワーハラスメントといった相手の人格や尊厳を侵害する言動により精神的な苦痛を与える行為を一切禁止します。

③児童労働の禁止

児童労働を認めず、一切の児童労働を禁止します。

④強制労働の禁止

暴行や脅迫などによって労働者を強制的に労働させることを禁止します。

⑤結社の自由に対する権利及び団体交渉権への尊重

国際労働基準に則り、結社の自由に対する権利及び団体交渉権を尊重します。

⑥過度の労働時間の削減

「36協定」等の労使協定や各国・地域の法令の遵守を徹底することに加え、時間外勤務の削減及び過重労働の抑制を基本的な方針とします。

⑦労働者の健康と安全の確保

労働基準法を始めとする各国・地域の法令に従い、労働者が健康かつ安全に働ける職場づくりに努めます。

⑧最低賃金を超える賃金の支払い

最低賃金法ほか、各種現地法令に定められる最低賃金を上回る賃金の支払いを行います。

ダイバーシティ経営の推進

当社は、社員それぞれの能力・適正・個性に合わせた仕事を基本とし、一人ひとりが能力を最大限に発揮することにより、結果として少ない人員で付加価値の高い事業を営むことを目指しています。このために、ダイバーシティに対する意識の浸透、制度の充実が不可欠であると考え、2010年から「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム(旧女性活躍推進プロジェクトチーム)」を設置し、ワークライフバランス向上やキャリア開発等をテーマとして定期的に活動を続けており、加えて、本チームの責任者である社長とのミーティングを年1回実施し、社員の意見を直接言える機会を設けています。なお、2020年は、新型コロナウイルス感染拡大防止のため、講演会の企画は中止しましたが、代替として、動画研修を実施しました。また、男性の育児休業取得推進に関する議論等を行いました。

女性活躍の推進

当社ではダイバーシティ経営を推進しており、性別を問わない機会の提供が不可欠であると考えており、特に女性のキャリア開発に向けた取り組みを強化しています。
2010年からは「ダイバーシティ推進プロジェクトチーム(旧女性活躍推進プロジェクトチーム)」が定期的に活動を続けており、2016年には女性活躍推進法のえるぼし最高ランクを受賞しました。
2019年には内閣府及び日本経団連、文部科学省と提携した「理工チャレンジ(リコチャレ)」のイベント開催などを中心に活動を行いましたが、2020年は新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、イベント開催は中止しました。
更に当社では、女性が活躍できる企業を目指し、女性管理職比率に対する目標を掲げ、毎年、研修やフォローアップを強化しています。2020年度の女性管理職比率は23.9%となり、2020年までに20%を目指すと掲げていたKPI目標を達成しました。今後は、2024年までに女性管理職比率25%、2029年までに30%、という新たな目標に向かって取り組みを推進してまいります。

女性活躍推進法に基づく行動計画(第2期)の策定

女性従業員が仕事と子育てを両立させることができ、また様々な部署で能力発揮・キャリア形成ができるよう策定しました。

計画期間 2019年9月1日~2023年12月31日
定量目標
  • 目標1 女性管理職比率20%以上とする。
  • 目標2 女性の部室長相当職を3人以上とする。
  • 目標3 育児休業取得率は女性100%・男性1人以上とし、より取得しやすい環境整備を行う。
取組内容
  • ● 部室長相当職登用に向け、キャリア形成に対する意識の醸成・スキル研修を行う。
  • ● 両立支援制度を利用しやすい環境を整備、周知を行う。
  • ● 管理職を対象とした、ダイバーシティマネジメントに関する意識啓発を実施。

2016年度には「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言への賛同を行ったほか、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業であるとして厚生労働大臣の認定(えるぼし)の最高ランクを取得しました。

多様な人材の雇用

当社では、日本経済団体連合会の「採用選考に関する企業の倫理憲章の共同宣言」に参加しており、倫理憲章の趣旨に則り、積極的に新卒採用を行っています。採用選考にあたっては、応募者の基本的人権を尊重し、人種や宗教、国籍に関係なく、また、男女の区別なく、応募者の適性・能力を基準に広く多様な人材の確保に努めています。2020年の新規採用者(新卒・中途合計)は男性13名、女性6名の計19名で、女性の占める割合は31.5%です。また、次世代育成支援施策を充実させ、女性従業員の登用も積極的に努めた結果、女性従業員の役職者比率も増加しています。なお、当社は、女性の活躍できる企業を目指し、2020年には女性管理職比率は23.9%となりました。

良好な労使関係の構築

当社は、「行動規範」やヒューリック人権方針においてすべての従業員に対して均等雇用や結社の自由、労働交渉権の保障に関わる人権を尊重することを明記しています。
また、適宜、上司と従業員との面談の実施や社員の意見を直接社長に伝える「社長アンケート」の実施など、良好な労使関係の構築に努めています。
「社長アンケート」には従業員から様々な意見・要望が寄せられ、実際にそれに基づいて本社への駐輪場の設置といったより働きやすい職場環境の整備が行われています。

給与に関する取り組み

当社は、ヒューリック人権方針において、「最低賃金法ほか、各種現地法令に定められる最低賃金を上回る賃金の支払いを行う」こととしています。2020年の平均年間給与は17,081,986円(賞与および基準外賃金を含む)でした。これは、上場企業1,803社の2020年3月期決算の平均年間給与6,305,000円、同期の不動産業界の平均年間給与7,496,000円のどちらも大きく上回っています。このように、国内および業界の労働市場と比較して競争力のある、生活賃金を超える報酬を従業員に対して支給しています。

  • 東京商工リサーチ調べ

障がい者雇用の推進

「ヒューリック杉並オフィス」は、今年で13周年目を迎えました。
2020年6月時点の障がい者雇用率はグループベースで2.34%(単体ベースで6.71%)です。2020年6月時点で、障がいのある従業員10名(グループベース)、指導育成経験を有する指導スタッフ、管理責任者が勤務しており、ダイレクトメールの発送などの業務を主に行っています。また、障がい者を積極的に多数雇用した実績や「ヒューリック杉並オフィス」への社長訪問による本社との情報共有や一体感情勢が評価され、2013年には「障がい者雇用優良事業所」として表彰されました。今後とも障がいのある方々が、働くことを通じて生きがいを感じられるような職場の整備に努めていきます。

  • を付した指標は、独立した第三者機関による保証を受けています。
  • 対象範囲は、ヒューリック(株)および障がい者雇用率制度で関係子会社特例の認定を受けた子会社です。
ヒューリック杉並オフィスの様子

高齢者雇用制度

当社は、高年齢者雇用安定法に基づき、継続雇用制度を導入しています。これは、定年に達した社員のうち、再雇用契約を希望する社員を65歳まで再雇用する制度です。再雇用者にも時差出勤や半日休暇の制度を導入し、ほぼ現役社員並みの休暇・出勤制度を利用できる環境を整備しています。豊富な知識、経験を持った社員と若手社員との交流により、様々な知識・ノウハウが継承されていくことを期待しています。
また、2021年4月の「改正高年齢者雇用安定法」施行への前倒し対応として、2021年1月に、65~70歳までの間で意欲と能力のある社員に活躍の場を制度(継続雇用期限を70歳まで延長した「特定嘱託」制度)として新設しました。

ジョブ・リターン制度

当社は、結婚、出産・育児、ご家族の介護等の事情でやむなく退職した従業員を、退職後5年以内は退職時の処遇条件で再び雇用する「ジョブ・リターン制度」を導入しています。この制度は、「次世代育成支援対策推進法」の目指す「仕事と子育ての両立」を支援し、専門知識・経験が豊富な人材の確保を目指しています。

労働・人権問題に関するリスク管理

当社は、労働に関する法令違反や事故の未然防止に努めております。また、当社は専門性が高い事業を都内を中心に展開しているため児童労働・強制労働のリスクは高くありませんが、いかなる形態の児童労働や強制労働も認めない方針を掲げています。これらを防止するため、雇用管理における法令遵守に関する監査を定期的に行い、従業員にも児童労働・強制労働の防止も含めてコンプライアンス教育を行っています。
人的リスクの管理については、担当部署が状況を把握・評価してリスク管理委員会で報告・提言しています。さらに、こうした内容は定期的に取締役会に報告されています。この結果、結社の自由と団体交渉権、児童労働、強制労働、保安慣行、先住民族の権利等が脅かされている状況は生じておりません。2020年は、全従業員を対象とするコンプライアンス研修の一環として、「パワーハラスメントの防止について」をテーマに実施しました。加えて、パワーハラスメント防止について、外部講師を迎え、役員及び部室長を対象とした研修を実施しました。

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